Beranda > sejarah pemikiran manajemen > manajemen saintifik

manajemen saintifik

Mintzberg, Simoon, dan Bastu, (2002), Carson (2003) dan Ghosal (2006) menjelaskan bahwa keretakan dan kesenjangan sosial serta berbagai masalah lingkungan muncul dan semakin lama semakin bertambah parah disebabkan karena praktek bisnis di landasi opleh nafsu mementingkan diri sendiri (self interest). Nafsu mementingkan diri sendiri sangat jelas menjadi fondasi dalam sains manajemen. Para pelaku bisnis di asumsikan merupakan manusia manusia yang bersifat mementingkan diri sendiri. Adam Smith pun berpikir, manusia pada dasarnya mahluk yang mempunyai karakter mementingkan diri sendiri, bila seseorang dibebaskan untuk mengejar kepentingan diri sendiri, masyarakat akan makmur, karena setiap orang hanya akan melakukan yang terbaik yakni efisiensi dan produktifi. Namun mereka salah, sebagaimana yang di nyatakan oleh Mintzberg dan Ghosal (2005) bahwa mementingkan diri sendiri merupakan sumber keretakan dan pergolakan sosial dunia. Manusia manusia yang lebih mementingkan diri sendiri akan menindas manusia lainnya.
Adapun nilai nilai yang melekat pada filsafat manajemen Amerika antara lain :
Manusia ekonom, manusia adalah faktor ekonomi yang rasional, dalam bertindak berdasarkan pertimbangan keuntungan atau kerugian (material) yang di perolehnya.
Kedua, manusia dalam bertindak selalu ingin memaksimalkan kenikmatan (pleasure) dan meminimalkan penderitaan (pain). Setiap individu mengatahui apa yang dianggap menyenangkan (nikmat) dan tidak menyenangkan (sakit)
Ketiga, setiap orang bebas untuk menentukan sendiri apa yang diinginkan dan untuk memilikinya.
Peran pemerintah yang minimal dalam perekonomian negara dianggap ideal
Pada era Taylor, dia menawarkan memberi insentif bagi pekerja agar para pekerja bekerja dengan lebih keras lagi. Produktivitas pekerja meningkat dan pekerja mendapatkan insentif yang lebih banyak. Pada dasarnya manajemen saintifik mengabaikan aspek sosial, hal ini menyebabkan munculnya banyak kririka dan keberatan pada manajemem saitifik. Asumsi dasr manajemen saintifik adalah bahwa manusia ersifat rasional dan kebanyakan manusia sangat tertarik dengan imnalan ekonomi (uang). Dan sebenarnya manajemen saintifik di dasari olrh jaman perbudakan , di mana para majikanlah yang menentukan apa yang harusnya di lakukan oleh para budak. Sistim manajemen saintifik menyebabkan para pekerja sangat tergantung pada sistim kerja yang di tentukan oleh pihak majikan.
Sains manajemen yang dipercaya dapat meningkatkan kesejahteraan manusia ternyata tidak menjadi kenyataan. Namun sebaliknya, akan menimbulkan masalah dalam masyarakat, baik secara fisik seperti kerusakan lingkungan , pemanasan global, kemiskinan, maupun hal hal dalam psikologi.
Konsep efisiensi yang di ajarkan tidak sesuai dengan ajaran islam, dalam manajemen kontemporer, efisiensi berarti seberapa baik masukan (input) di gunakan untuk mencapai hasil keluaran (out put) yang diinginkan. Islam tidak ada konsep efisiensi, gantinya islam mengajukan konsep kedilan (jalan tengah antara boros dan kikir).
Sejak semula manajemen barat sebagai disiplin saintifik berdasarkan asumsi bahwa manusia adalah faktor ekonomi yang rasional. Oleh sebab itu , manager menggunakan rasionalitas, yang secara sempit di definisikansebagai pertimbangan – analis hasil atau budaya dan hubungan sebab akibat, sebagai dasar pengambilan keputusan. Tenaga kerja akan memaksimalkan hasil secara rasional dan tenaga kerja akan memproleh hasil atau imnalan secara rasional juga (individu mempunyai cara berfikir rasional)
Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh Manajemen Ilmiah, namun satu hal yang dilupakan oleh manajemen ini, yaitu kebutuhan sosial manusia dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan keuntungan dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan karyawan. Aliran ini melupakan kepuasan pekerjaan karyawan sebagai manusia biasa.
Sumbangan Teori Manajemen Ilmiah
1) Metode-metode yang dikembangkan dapat diterapkan pada berbagai kegiatan organisasi.
2) Teknik-teknik efisiensi (studi gerak dan waktu) telah menyadar kan para manajer bahwa gerak fisik dan alat yang diguna kan dalam menjalankan tugas dapat menjadi efisien.
3) Penekanan pada seleksi dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah menunjukan pentingnya kemampuan dan faktor pelatihan dalam meningkatkan efektivitas kerja seorang karyawan.
4) Manajemen ilmiah yang menekankan pentingnya rancangan kerja mendorong manajer mencari cara terbaik untuk pelaksanaan tugas.
5) Manajemen ilmiah tidak hanya mengembangkan pendekat an rasional dalam memecahkan masalah organisasi, tetapi lebih dari itu manajemen ilmiah menunjukan jalan kearah profesionalisasi manajemen.
Keterbatasan Teori Manajemen Ilmiah
1) Peningkatan produksi tidak disertai dengan peningkatan pendapatan.
2) Upah yang tinggi dan kondisi kerja yang baik bukan hanya disebabkan oleh peningkatan laba perusahaan.
3) Hubungan manajemen dan karyawan tetap jauh.
4) Memandang manusia sebagai sesuatu yang rasional, yang hanya dapat dimotivasi dengan pemuasan kebutuhan ekonomi dan fisik. Aliran ini tidak memandang kebutuhan sosial karyawan. Dengan kata lain, aliran ini mengabaikan frustasi dan ketegangan yang akan dialami karyawan apabila mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan sosial mereka. 5) Mengabaikan kebutuhan manusia untuk mendapatkan kepuasan dari hasil kerjanya.
Manajemen Ilmiah dari Frederick Taylor
Manajemen Ilmiah
Misalnya Anda adalah seorang pekerja muda berusia 20-an yang ingin bekerja di satu tempat. Mungkin saja itu perusahaan jasa, pabrik atau perusahaan kecil—di mana pun itu. Berdasarkan perlakuan yang Anda terima di tempat kerja, Anda bisa menduga bahwa manajer anda menganut prinsip-prinsip dan metode manajemen ilmiah dari F.W. Taylor, yang pada gilirannya mewarnai pandangan sang manajer bahwa ‘Hampir semua pekerja yang kompeten cenderung berlambat-lambat dalam bekerja sambil tetap meyakinkan atasannya bahwa dia bekerja sesuai kecepatan yang ditentukan. Di bawah sistem kami, pekerja diberi tahu dulu tugas-tugas yang mesti dikerjakannya dan bagaimana melakukannya. Perubahan seremeh apapun yang dia lakukan terhadap perintah bisa berakibat fatal bagi kesuksesan karirnya’ (Taylor 1929). Secara singkat, empat prinsip-prinsip Taylor adalah sebagai berikut: hanya ada satu cara terbaik untuk mengorganisir pekerjaan (yaitu manajemen) berdasarkan metode rekayasa; pekerja secara ilmiah mesti dipasangkan dengan tugas-tugas spesifik; formula manajemen adalah ‘supervisi, imbalan, dan sanksi; dan tugas manajer adalah merencanakan, mengkoordinasi, dan mengendalikan.
Menurut aliran Taylorisme, pekerjaan dibagi-bagi berdasarkan komponen yang sudah disederhanakan, terspesialisasi, dan baku. Para pekerja mesti beradaptasi terhadap mesin. Pengetahuan yang Anda peroleh sebagai pekerja hanya sebatas yang perlu saja, dan deskripsi kerja dirancang berdasarkan pengetahuan tersebut. Wewenang dan pengambilan keputusan merupakan hak atasan. Berpikir, mengendalikan, dan mengkoordinasikan dilakukan oleh para manajer.  Anda dibayar hanya untuk bekerja, dan hal ini dinyatakan dengan jelas. Anda adalah bagian manajemen modern, yang dicirikan oleh kontrol yang ketat, pengambilan keputusan top-down yang sentralistis, serta tugas-tugas yang telah terprogram dan terinci. Anda tidak perlu repot-repot berpikir, karena justru bisa membahayakan diri Anda sendiri. Berpikir adalah aktivitas yang berkaitan dengan pengambilan keputusan dan pengumpulan informasi, dan hal itu adalah hak prerogatif manajemen. Memang untuk itulah manajemen dibayar. Sebagai pekerja muda dalam era manajemen ilmiah, dunia Anda akan diatur orang lain. Anda akan dipas-paskan dengan pekerjaan Anda beserta alat-alat yang terkait dengannya, sehingga Anda sekarang tidak lebih hanyalah tangan dan kaki tambahan bagi mesin. Pelajaran paling berharga dari Taylor atau dari praktisi/ pakar manajemen berpengaruh lainnya (misalnya McGregor 1960, Peters dan Austin 1985, Kanter 1984, Senge 1992) adalah bahwa teori-teori dan praktik yang mereka ajarkan semuanya didasarkan pada pandangan pribadi mereka tentang hakikat manusia dan bagaimana manusia semestinya diperlakukan. Taylor berguna tidak saja untuk menjelaskan warisan manajemen kuno kepada kita, namun juga sebagai model kerja tentang bagaimana cara pandang manajer membentuk cetak-biru di benaknya saat mereka memanajemeni orang-orang lain. Pandangan personal ini memiliki efek berantai hingga praktik manajemen level terbawah. Jadi, bisa kita simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia berangkat dari cara pandang manajer terhadap manusia dalam setting pekerjaan. Pandangan ini mampu mewarnai filosofi dasar manajemen, yang pada gilirannya akan menentukan keputusan-keputusan tentang desain kerja. Dari sini, hampir semua aspek kerja akan turut terimbas pula. Bagan 1.2 menggambarkan bagaimana dua sudut pandang yang bertolak belakang melahirkan gaya supervisi manajemen yang amat berbeda. Dari tabel ini, Anda bisa mengetahui bagaimana Taylor memandang kehidupan kerja Anda.
 
Pandangan A
Manusia itu pandai dan mampu.
Manusia itu bertanggung jawab.
Manusia mampu mengelola diri sendiri.
Manusia mampu berpikir.
Pandangan B
Manusia itu tunduk dan patuh.
Manusia itu tidak bertanggung jawab.
Manusia perlu diawasi/ disupervisi.
Manusia mampu melaksanakan.
 
Gaya A
Gaya kepenyeliaan: pemberdayaan.
Informasi dibagi.
Atmosfernya terbuka/ saling percaya.
Gaya ini mengorganisir proses.
Hierarki lebih datar.
Penggunaan tim untuk mengelola.
Konsumen mengarahkan kinerja.
Hasil tim lebih dihargai.
Multikemampuan dihargai.
Maksimalisasi kontak pemasok/konsumen
Gaya ini mengajari orang untuk berpikir dan belajar.
Gaya B
Gaya kepenyeliaan: pengendalian.
Informasi disaring.
Atmosfer tertutup/ serba curiga.
Gaya ini mengorganisir tugas.
Hierarki piramid.
Manajer terbiasa mengelola.
Profitabilitas mengarahkan kinerja.
Kinerja individual lebih dihargai.
Kecakapan spesifik dihargai.
Kontak pemasok/ konsumen dibatasi.
Gaya ini mengajari orang untuk mengikuti solusi yang didiktekan.
 
Bagan 1.2  Dua pandangan bertolak belakang tentang manusia di lingkungan kerja sebagaimana diindikasikan oleh gaya kepenyeliaan/ supervisory styles (diadaptasi dari ide dalam Business Week, Des. 1993, hal. 46, memakai data McKinsey & Co).
Menurut filosofi ala Taylor yang tercermin dalam Pandangan B, para supervisor menentukan kemampuan yang mesti Anda pakai. Anda tidak perlu ikut mengambil keputusan. Anda akan diawasi dan kerja Anda akan diukur waktunya secara ketat. Pergerakan Anda dimonitor untuk mengetahui presisi dan kepatuhan Anda. Anda melapor pada atasan langsung. Anda hanya bisa menduga-duga apa yang terjadi di level atas berdasarkan gosip-gosip yang beredar. Supervisor Anda beserta manajernya mengontrol informasi tentang penjadwalan, kinerja, siapa yang mengerjakan apa, dan fakta-fakta menarik lainnya. Dia memutuskan apa yang perlu Anda ketahui dan menyampaikan tuntutan kerja spesifik serta ancaman terselubung tentang masa depan karir Anda seandainya Anda tidak patuh. Anda belajar untuk tidak mempercayai siapa pun, terutama atasan Anda, kendati Anda tetap melihat-lihat situasi tentang siapa-siapa yang patut Anda percayai. Isyarat-isyarat tentang perasaan pekerja yang ditempel di papan pengumuman di kantin, misalnya puisi berjudul “Janji yang Lagi-lagi Meleset’, tidak sedikit pun mengusik pihak manajemen. Singkatnya, mereka memang tidak mau mendengar suara pekerja. Setiap hari Jum’at siang, Anda tidak tahu, Anda akan membawa pulang amplop gaji atau surat pemecatan karena alasan penciutan. Bila manajemen tidak punya keluhan tentang Anda dan masih membutuhkan produktivitas Anda, Anda akan membawa pulang gaji. Bila mereka tidak butuh Anda, Anda akan menerima surat pemecatan. Tidak begitu keliru kalau Anda merasa bahwa di mata seorang manajer ilmiah, Anda tidak lebih sebuah barang dagangan.
            Para manajer ilmiah dengan seenaknya menganggap Anda mau begitu saja mengabaikan pilihan-pilihan Anda sendiri perihal bagaimana, kapan, dan dengan siapa Anda ingin bekerja. Bagi mereka, Anda akan menggadaikan upaya Anda demi uang berdasarkan persamaan berikut ini.
Lebih banyak upaya = lebih banyak uang.    
Sedikit upaya = sedikit uang.
Dengan demikian Anda akan diminta mengerahkan ketrampilan Anda (dan bukan jiwa Anda) pada pekerjaan. Tak lama kemudian akan timbul kolusi antara Anda dan manajemen (mungkin secara tak sengaja, mungkin tidak disadari) untuk menjadikan uang sebagai simbol keunggulan. Menurut prinsip-prinsip ini, bila bahan baku atau masa kelesuan menghambat kemampuan Anda untuk mencetak lebih banyak uang, maka status, gengsi, dan harga diri Anda akan ikut terkikis seiring dengan keringnya dompet Anda. Kemampuan Anda mencetak uang menjadi indikator segala hal yang kita namakan saja ‘keuntungan pribadi’. Seandainya suatu saat keselamatan diri Anda mesti bertolak belakang dengan keuntungan pribadi, mana yang akan Anda pilih dan mana yang akan Anda korbankan? Adakah filosofi lain yang cukup kuat untuk mengatasi dampak filosofi manajemen rasional/ ekonomis macam itu, mungkin begitu pikir Anda?

  1. afif
    Oktober 15, 2010 pukul 2:27 am

    wah, koq tambah bingung ya, menentukan poko dasar pemikiran pak taylor!!!!

  1. No trackbacks yet.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: