Beranda > msdm > manajemen karier

manajemen karier

MANAJEMEN KARIR

KARIR
Karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

Manajemen Karir
Adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

Efektifitas Karir
Efektifitas karir dinilai tidak hanya oleh individu, namun juga oleh organisasi itu sendiri. Karakteristik efektifitas karir : kinerja, sikap, adaptabilitas, dan identitas.
Kinerja Karir
Pada umumnya tingkat gaji dan kemajuan posisi merefleksikan tingkat kontribusi individu terhadap kinerja organisasional. Manajemen perlu mencermati beberapa hal :
Sejauh evaluasi kinerja dan proses imbalan organisasi tidak mengakui kinerja secara penuh, individu mungkin tidak menyadari indicator ini sebagai efektifitas karir.
Organisasi barangkali mempunyai ekspektasi terhadap kinerja individu yang tidak bersedia atau tidak sanggup dicapai oleh individu bersangkutan.
Sikap Karir
Konsep sikap karir mengacu kapada cara individu melihat dan mengevaluasi karirnya. Karyawan yang memiliki sikap karir positif juga akan memiliki persepsi dan evaluasi positif terhadap karirnya.
Adaptabilitas Karir
Adaptasi karir mengindikasikan aplikasi pengetahuan, keahlian, dan teknologi paling terdepan di sebuah karir.

Identitas Karir
Identitas karir mengandung dua komponen :
Tingkat kesadaran yang konsisten dan jelas dari individu menyangkut minat, nilai-nilai, dan ekspektasi mereka masa depan.
Tingkat konsistensi kehidupan individu sepanjang waktu.

TAHAP PERKEMBANGAN KARIR
Riset terakhir menunjukan bahwa karir melalui suatu rangkaian fase yang relatif dapat di prediksi , dimulai dengan eksplorasi dan investigasi awal terhadap kesempatan karir dan diakhiri dengan pensiun .

Karir Awal
Karir awal tidak selalu berjalan dengan mulus . individu biasanya dibelit masalah masalah berikut :
Frustasi dan ketidak pastian
Penyelia yang tidak kompeten
Insentivitas terhadap aspek politis organisasi
Pasivitas dan kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
Dilema Etis
Kegelisahan mengenai integritas , komitmen dan dependensi

Karir Pertengahan
Tahap karir pertrengahan kerapkali meliputi pengalaman baru , seperti penugasan khusus , transfer dan promosi yang lebih tinggi , tawaran dari organisasi lain , kesempatan visibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seorang bagi organisasi .

Karir Akhir
Bagi sebagian karyawan tugas utama periode karir akhir adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif . selama karir akhir sebagaian besar karyawan harus mengatasi keusangan setelah pertengahan karir atau masa stabil serta bias usia negatif di perusahaan .

PERENCANAAN KARIR
Melalui perencanaan karir , seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya , mempertimbangkan kesempatan karir alternatif , menyusun tujuan karir , dan merencanakan aktifitas pengembangan praktis . ada dua elemen utama dalam perencanaan yaitu :
Perencanaan Karir organisasional : mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karir , lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir
Perencanaan Karir individual : terfokus pada individu dan keinginan , keahlian , dan hasratnya .
Perencanaan memperhitungkan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi .

PERENCANAAN KARIR DAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manfaat keterlibatan Deprtemen Sumber Daya Manusia adalah :
Menggandengkan Strtegi dan kebutuhan penyusunan Internal
Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
Memfasilkitasi penempatan internasional
Membantu menangani Diversitas Tenaga Kerja
Mengurangi tingkat perputaran karyawan
Membuka saluran Potensi Karyawan
Memperdalam pertumbuhan pribadi
Mengurangi penumpukan karyawan
Memuaskan kebutuhan Karyawan

Manajemen Karir Individu
Perencanaan Karir oleh individu karyawan mneliputi :
Penilaian diri untuk menentukan kekuatan , kelemahan , tujuan , aspirasi , preferensi , kebutuhan ataupun jangkar karirnya
Penilaian Pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun luar organisasi
Penyusunan tujuan karir organisasi
Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan , tujuan , dan pengembangan strategi karir
Perencanaan Transisi Karir

Pengidentifikasian Orientasi Jabatan
Ada 6 tipe orientasi pribadi yaitu :
Orientasi Realistik
Orientasi Investigatif
Orientasi Sosial
Orientasi Konvensional
Orientasi Perusahaan
Orientasi Artistik

Penilaian Diri
Penilaian diri membantu menentukan opsi pekerjaan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan tujuan karir. Penilaian ini memberikan informasi untuk menetukan :
1.Pekerjaan dan posisi yang dicoba atau dihindari.
2.Strategi yang digunakan untuk mendapatkan pekerjaan tertentu.
3.Pekerjaan mana yang akan dipilih di antara alternatif pekerjaan yang ditawarkan.
4.Penugasan dan transfer mana yang akan diterima.
5.Urutan perubahan pekerjaan yang akan membantu mencapai pekerjaan yang lebih disukai.

Penilaian Pasar Kerja
Sumber informasi tambahan meliputi teman dan keluarga, orang-orang dalam industri dan profesi tersebut, orang-orang yang mempunyai kontrak ( seperti bankir, pengacara, ataupun ankuntan ) dan beragam sumber lainnya.

Penyusunan Tujuan Karir
Penyusunan tujuan karir berarti mengetahui :
1.Aktivitas yang terkait dengan pekerjaan yang dicari seseorang.
2.Aspek sosial dan politis posisi.
3.Tuntutan posisi itu terhadap waktu dan keluarga seseorang.
4.Serangkaian kemungkinan posisi yang akan mempersiapkan seseorang untuk bekerja secara efektif.

Pencocokan Individu Terhadap Pekerjaan
Dari perspektif individu, sebuah strategi karir yang efektif pada umumnya memiliki :
Fleksibilitas
Orientasi pada tujuan
Orientasi pada aktivitas
Orientasi pada peran
Kesediaan mengambil risiko
Kemampuan menyelesaikan konflik
Orientasi pada realitas
Perspektif yang luas terhadap pekerjaan
Toleransi terhadap ambiguitas
Kejelasan dan spesifikasi

Perencanaan Transisi Karir
Transisi karir adalah periode dimana seorang individu mengubah perannya ataupun mengubah orientasi terhadap peran yang telah dijalaninya. Tugas transisi secara efektif :
1.Mempelajari dasar-dasar pekerjaan.
2.Membangun identitas peran yang jelas.
3.Menjalin hubungan dengan orang lain yang relevan dengan posisi yang diduduki.
4.Membentuk kerangka acuan pedoman baru yang sesuai dengan peran yang baru.
5.Mengidentifikasi individu yang relevan, dan interaksinya engan peran yang baru.
6.Menempatkan diri dalam jaring tugas atau sosial.
7.Mempelajari bahasa khusus dari peran yang baru.
8.Menilai seberapa baik pekerjaan telah dilaksanakan dan kinerja umum dari unit yang baru.

Manajemen Karir Organisasional
Di sebagian besar organisasi, program perencanaan karir diharapkan mencapai satu atau lebih tujuan berikut:
Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif
Kesempatan penilaian diri bagi para karyawan untuk memikirkan jalur – jalur tradisional atau yang baru.
Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis.
Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan.
Peningkatan kinerja melalui pengalaman on-the-job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal.
Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan.
Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Program manajemen karir meliputi konseling karyawan; melacak pekejaan, keahlian, dan pengalaman relevan lainnya dari karyawan; menawarkan workshop dalam perencanaan karir dan kehidupan, menekankan penilaian kinerja yang bersifat pengembangan, dan mengadakan pusat penilaian. Aktivitas perencanaan karir terfokus pada (1) membantu perencanaan karir individu; (2) menyediakan nasihat untuk membantu individu secara efektif berpindah di dalam organisasi; dan (3) membentuk beraneka urutan pekerjaan atau jalur karir bagi karyawan.

Program dan Aktivitas Untuk Membantu Perencanaan karir individu
Strategi karir yang efektif dan perspektif organisasi meliputi Perspektif organisasi meliputi :
1.pemberian pilihan karir yang fleksibel bagi karyawan
2.pemastian bahwa kerja keras akan membuahkan hasil
3.penjabaran tujuan dalam sebuah rencana tindakan
4.penyediaan peran yang berbeda bagi anggota organisasi
5.penyeimbangan tujuan rencana jangka pendek dan jangka panjang
6.penawaran pendekatan untuk menyelesaikan konflik di berbagai dimensi karir
Perencanaan karir yang proaktif membawa 3 hasil yaitu :
1.Kesimpulan umum perihal kemampuan , minat , aspirasi , dan tujuan seseorang
2.Target untuk penugasan kerja di masa depan , aktivitas bersifat pengembangan untuk merealisasikan kemajuan itu
3.Rencana dan tujuan spesifik , prioritas kerja dan ekspektasi imbalan terhadap penugasan Kerja

Pemberian Nasihat dan Manajemen Karir
Penasehat adalah anggota senior atau organisasi yang memberikan dukungan , saran , umpan balik , penerimaan , dan persahabatan .
Tujuan penugasan penasehat : 1. fungsi Karir 2. Fungsi Psikologis

Jalur Karir
Jalur karir adalah gambaran tujuan urut – urutan pengalaman kerja oleh seorang individu di dalam sebuah organisasi
Lima Variasi pada jalur karir tradisional adalah :
- Kemajuan Unit Silang Lateral
- Jalur Generalis
- Lompatan Hierarki ekstra
- Tangga Profesional atau ganda
- Pola Analis Tingkat tinggi

KETERKAITAN ANTARA KERJA , KELUARGA DAN WAKTU SENGGANG

Karir dan Siklus Kehidupan
Sebagian besar konflik kritis antara pekerjaan dan keluarga mencuat pada titik kritis jalur karir , dimana kemungkinan berlangsung perubahan besar dalam gaya hidup . Maka dari itu program manajemen karir harus meliputi ketentuan untuk pemantauan hubungan ini dan mendorong pola yang menghasilkan perilaku dan sikap yang paling efektif bagi setiap orang

Pasangan Berkarir Ganda
Pasangan Karir Ganda ada 3 tipe yaitu :
a.pasangan yang mengikuti karir sama di perusahaan yang sama
b.pasangan yang mengikuti karir yang beda dan bekerja di perusahaan yang saqma
c.Pasangan yang bekerja untuk perusahaan yang berbeda tanpa memperhatikan kemiripan pilihan karir
Pengelolaan yang berhasil terhadap pasangan Karir
jadwal kerja yang luwes
Konseling khusus
Pelatihan bagi penyelia
Penyusunan struktur pendukung

PENDAHULUAN

Manajem Karir tidak hanya menjadi urusan Departemen Sumber Daya Manusia saja . Para Manajer dan Karyawan hendaknya dilibatkan pula dalam pengembangan Karirnya . Individu / karyawan sering kali tidak mempunyai kemampuan dan informasi yang dibutuhkan untuk menyusun rencana karirnya .

Topik ini akan membahas karir dan efektivitas karir . kemudian berlanjut ke tahap perkembangan karir . topik lain yang dibahas adalah manajemen karir individu dan manajemen karir Organisasional

PENUTUP

Karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

Adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

Melalui perencanaan karir , seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya , mempertimbangkan kesempatan karir alternatif , menyusun tujuan karir , dan merencanakan aktifitas pengembangan praktis

Kategori:msdm
  1. Belum ada komentar.
  1. No trackbacks yet.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: